İnsan kaynakları Stratejileri 2
Bu sayımızda kaldığımız yerden devam ediyoruz. Kurumsal Swot : Bilindiği gibi “Swot” çalışmalarında özellikle güçlü ve zayıf yanlar ile, fırsatlar ve tehditler gibi temel değerler sorgulanır. Bizler temelde kişisel olarak, eğer kişisel gelişimimizi sorguluyor isek, bu çalışmayı bilerek ya da bilmeyerek kendimize uygularız. Fakat bir departmanın hatta departmanlar bütününde şirketin tamamını oluşturan insan kaynağımız ne durumda? Acaba bizim güçlü olarak gördüğümüz bir yanımız diğer takım arkadaşlarımız, departmanımız hatta şirketimiz için de aynı anlamı ifade etmekte mi? Şirketimiz için tehdit unsuru oluşturan bir olgu acaba kişiliğimizde ya da departmanımızda bir fırsat olarak mı algılanıyor? Peki bu ikilemlerde yada birbirini doğrulayan çıktılarda ne tür stratejiler uygulanmalı ve ortak değer bilinilirliğinin kurum geneline yaygınlaştırılması nasıl sağlanmalıdır? Buradan sanırım sizler de aynı sonuca vardınız. Öncelikle herkesin her bir sorgulama kriteri için çoktan seçmeli olarak hazırlanmış swot çalışmalarının yapılmasında ve bunların departmanlar bazında ve şirket genelinde değerlendirilmesi yerinde olacaktır. Buradan çıkan sonuçlar bizlerin değerlendirmemiz gereken ortak güçlü yanlarımıza, geliştirmemiz gereken zayıf yönlerimize, eğer geliştirmezsek bizleri bekleyen tehditlere yada geliştirirsek bizleri bekleyen fırsatların farkına varılmasına yol açacaktır. Bunun en önemli yanı çıktıların şirket genelinden departman bazına oradan kişilere kadar indirgenebilir olmasıdır. Buradan elde edilen sonuçlarla insan kaynaklarımızın profiline oradan da bireysel ve departman bazında net resmimizin ve dahası kişisel kariyer planlama verilerinin oluşmasına olanak sağlamış olmaktayız. Organizasyonumuzda dengeli bir insan kaynakları dağılımı varmı? Eğitim İhtiyaç Analizleri : Bilgi çağının bir gerçeği ne kadar çok şey bildiğimizi zannetsek de gerçek olan ne kadar az şey bildiğimizdir. Hele geçmiş doğruların sorgulandığı ve üzerlerine kesin yada sorgulanacak olan yenilerinin geldiği günümüz dünyasında insan kaynağımız ne durumda acaba? Peki madem bilgi denizinde yüzüyor isek bizler boğulmadan, katma değer yaratarak hangi limanlara yani hangi bilgilere sahip olmalıyız. Bu kişisel alandan içinde bulunduğumuz departman bazına hatta şirketimizin temsil ettiği sektöre varıncaya kadar ne tür bilgiye sahip olmamız gerekmekte? Bir Ar-Ge elemanı olarak, bir üretim elemanı olarak, yada bir muhasebe elemanı olarak asgari düzeyde ne bilmemiz gerekiyor? Şu anda ne biliyoruz? Gene bunları sorgular ve bilip bilmediğimiz konuları ana ve alt başlıklar bazında sistematik bir biçimde departman bazında derecelendirip ölçeklendirebilirsek kurum genelinden, kişisel baza kadar etkin bir eğitim planı yapabilir konuma gelebiliriz. Bu planı yaparken kurumsal olarak gerçekleştirilebilecek ortak eğitim alanları yada kişisel olarak kurum dışından alınabilecek eğitim etkinlikleri oluşturulabilecektir. Bu çalışma aynı zamanda kurum içinde ihtiyaç oluşturan eğitim gerekliliklerini kurum içinden o konuyu iyi bilen kişilerce eğitime dönüştürülmesini ve kaynak israfının önüne geçilmesini sağlayacaktır. Burada unutulmayacak bir diğer unsur da realize olan eğitimlerin etkinliğinin ve bilinçlenmesinin ölçümlenmesidir. Bunun için kurumumuzda ISO 9000 Kalite yönetim Sistemi mevcutsa ilgili prosedürlerle (ISO 9000:2000 Madde 6.2.2) yada yeni oluşturacağımız benzer sistemlerle bunu ölçümleyebiliriz. Kurumunuz hangi bilginin üstünde durarak fark yaratıyor? Ücret Yönetim Sistemi: Kurumlarımızın genelinde dönemsel istihdamla yada geçmişten gelen kadrolaşmalar sonucunda durumsal gerçeklerle oluşturulmuş farklı ücret politikaları uygulanmakta. Bu gerçekler paralelinde yeni bir eleman eski giren kişiye göre daha fazla ücret alabilmekte, çünkü eski sistem ile yeni eleman bulmak zor olabilmekte. Bu durumda yapılabilecek en mantıklı şey eğitim durumu, teknik beceri, şirket kıdemi, sektör kıdemi vb daha birçok kriteri baz alarak ücret dilimleri oluşturmak ve bunun üzerinden bir ücret skalası meydana getirmektir. Böylelikle her kişi, çalışan herkesin ve yeni gelecek kişilerin maaşının ne olacağını bilebilecektir. Aynı zamanda ücret artışları da sisteme bağlanabilecektir. Bunun yanı sıra performansa dayalı bir prim sisteminin oluşturulması ve bu sistemin kurumun ana yol haritası ile ilişkilendirilmesi kurumda ortak hedef olgusunu ve adil bir değerleme ve yargılama sürecini de paralelinde getirecektir. Şimdi kendinize sorun, kurumunuz İnsan kaynağıyla büyüyen ve
|